以案释法|返岗复工后，遭遇调岗降薪怎么办?
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以案释法|返岗复工后，遭遇调岗降薪怎么办?
随着疫情防控形势持续向好企业正在有序复工复产，由于受到疫情冲击，部分企业通过人员调整、结构优化等方式寻求“自救”，导致劳动者可能面临薪资、岗位的变化。今天，“京小槌”就通过两个案例跟大家聊聊如果遇到类似问题应该如何“破解”。
因降薪员工追索扣发工资与公司达成调解获补偿
案情回顾：
2012年10月，庄先生入职某科技公司，岗位是产品工程师，月工资为6000元。庄先生称从2017年11月起，公司每月无故降低其900元工资。庄先生于2018年9月提出辞职，并提起仲裁申请，要求公司支付扣发工资及赔偿金，劳动仲裁委驳回其请求。庄先生不服裁决，遂诉至法院，要求科技公司支付解除劳动合同补偿金及扣发工资共5万余元。
案件审理过程中，经法院主持调解，双方自愿达成协议，被告科技公司支付原告庄先生13000元。
法官提示：
劳动报酬是普通劳动者维持和发展自身劳动力和供养家人的经济来源，是劳动者及其家属的生活保障，受法律保护。降低劳动者工资属于对劳动合同条款的重要变更，未经劳动者同意，用人单位单方降低劳动者工资属违法行为，需承担法律责任。如果用人单位随意调低员工工资，劳动者可以提出解除劳动合同。
因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，双方自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工降薪不合法。
人社部办公厅印发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
企业受经济形势等因素影响面临生产经营困难需要调岗降薪时，“任性”不得!应当与劳动者协商一致，劳动者如果收到企业单方通知甚至“被离职”也要及时用法律武器维权。
因部门调整被公司辞退员工索要补偿金获支持
案情回顾：
刘女士于2016年6月入职某农业公司，担任会计职务，月工资标准为7200元。刘女士称因公司组织架构调整，财务交由第三方公司运营，2017年11月与第三方公司交接后，农业公司告知其没有工作岗位，要求其离职。后刘女士提出仲裁申请，要求农业公司支付经济补偿金，仲裁委裁决驳回其请求。刘女士不服裁决，诉至法院，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金1万余元。
法院审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。农业公司主张刘某自行离职，但未提交相关证据，且双方均认可农业公司考虑将财务工作交由第三方公司导致刘某的工作存在不确定性。因此，法院视为农业公司提出离职要求，判决农业公司支付补偿金10807.5元。
法官提示：
劳动力成本在企业运营成本中占很大比重，疫情对企业的生产经营和发展造成不小的冲击。在目前复工复产的关键期，为降低成本、实现优化管理，用人单位会对组织架构、人员、分工等进行相应调整，可能会涉及部分劳动者调岗甚至存在解除劳动关系的情况。
在不违反法律规定、不侵害劳动者权益的前提下，用人单位如何把握自主经营权的合理限度就显得至关重要。在此京小槌提出建议，工作岗位属于劳动合同约定的内容，除员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形下用人单位可以单方调岗外，用人单位应与员工进行必要的沟通交流、协商一致，并采取书面形式变更劳动合同。如果没有经过协商、私自调岗，劳动者可以要求用人单位恢复其原来的职位，也可以到劳动监察部门投诉或到劳动仲裁委员会申请仲裁。
用人单位调岗时应该具备充分的合理性，评价劳动者能否胜任工作应该经过民主程序且依法有效送达劳动者，在具体实施考核时，应该实事求是，严格公正把握考核流程，及时向劳动者披露考核结果，减少争议的产生。
劳动者不能胜任工作、确需解除劳动合同的，用人单位应当事先将理由通知工会，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
在复工复产的关键时期，企业应增强合法用工意识，做好疫情防控生产和生活设施保障。劳动者也要加强与企业的沟通协商共同解决工资发放、灵活用工等。返岗面临的问题企业顺利复工复产，劳动者们安心工作双方共同努力，携手建立互利共赢的劳资关系!
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