2019下半年三级人力资源师《专业技能》考前模拟题（27）
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一、简答题
1、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么?
答：平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包括两个层次：
(1)对各类劳动者的平等保护。
(2)对特殊劳动者群体的特殊保护。
2、什么是绩效考评?
答：绩效考评，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
3、造成劳动力结构过剩的原因有哪些?
答：造成劳动力结构过剩有以下四方面原因：
(1)某种教育发展过头，生产出的劳动力品种(专业类别和等级)不是社会所需要的;
(2)产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩;
(3)个人择业行为过分，“高不成低不就”;
(4)人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。
二、案例分析题
1、背景材料：N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到许多问题不行以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定，安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头疼。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，既便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持，甚至是人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。以来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
(公司介绍略)
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直，诚实，勤奋，肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题
1.该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?
答：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到R与N两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。
2.如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?
答：
①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平，同时采用灵活的薪酬策略留住R公司的关键人才;
②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合;
③强化团队精神，构建有效团队。
3.总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?
答：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。
4.分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”
答：
(1)歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。
(2)资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。
(3)任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。
(4)此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
招聘启事
(公司介绍略)
N公司现诚聘总经理秘书一名
岗位要求：
职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务
任职要求：
1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神;
2、工作认真、仔细，具有很强的责任心;
3、良好的分析问题和解决问题的能力;
4、良好的工作习惯和文字表达能力;
5、良好的制定工作计划的能力
6、精通微软Office系统软件
7、从事文秘工作三年以上工作经验;
8、工作地点：XX
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。
联系方式：电话…………
地址：………………………………………………………………
2、背景材料：某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
答：
1、评分标准：
(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)
①沟通协作;(2分)
②组织能力;(2分)
③监控;(2分)
④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分)
⑥激励下属;(2分)
⑦绩效导向。(2分)
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